《赤热》,为芯片公司如何挖人上了生动的一课

《赤热》这部电视剧,生动地再现了芯片设计公司挖角的场景。尤其第5、6集,布莱恩挖角张海潮团队,非常精彩。布莱恩想把张海潮挖过来,打造一支技术过硬的研发团队。为了达成目标,他猛砸重金说服高健跳槽,巧打亲情牌说服刘涵跳槽,利用爱国情怀说服张海潮跳槽,也就是说张海潮团队核心成员基本被一网打尽。 



张海潮团队被挖角情况,即使到了今天依然在加码上演。尤其近几年,一些无良企业在利益驱动下,瞄准成熟企业,高薪挖角、重度拆墙,甚至在人才市场上放出狠话:只要A公司(成熟企业)面试通过的候选人,我们(无良企业)照单全收。挖掉一个组成员,挖掉整个团队的核心,挖到你正常业务较难开展为止......

杰克韦尔奇在《赢》中写道:“要让企业赢,没有比找到合适的人更重要的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处,除非你有优秀的人来实践它。但是招聘到好的员工是较难的事情,招聘到优秀的员工更是难上加难。”如前文《追剧<赤热>,作为芯片人不得不说的一些看法》所述,芯片行业具有“三个密集、两个激烈”的特点,这决定了芯片企业对人才的需求日益增长。但是,芯片行业的特点决定了人才供给存在很大问题:

人才培养周期长:芯片行业需要具备高技能和丰富经验的人才,而这些人才的培养周期较长。短期内,高校难以输出大量符合要求的人才。

存量芯片人才不足:过去,半导体产业不受社会重视,导致大量人才转行至其他领域,以及现有高校课程体系设置与产业实际存在脱节,产教融合存在不匹配。

行业发展速度快:近年来,随着国家政策的大力支持和市场需求的持续增长,中国芯片产业正以惊人的速度发展。从市场需求角度来看,随着数字经济、新能源汽车、智能制造等新兴产业的迅猛发展,对芯片的需求呈现爆炸性增长。

人才市场存在泡沫:中国芯片人才市场在近年来确实存在一定程度的泡沫现象,这一现象主要由资本市场的过度炒作、行业人才短缺以及企业间的恶性竞争共同作用的结果。




既然人才对企业生死存亡这么重要,芯片人才的供给又如此紧缺,我们要找什么样的人,哪里有这种人,如何说服人才加入,布莱恩挖角张海潮可以说给我们上了生动的一课。我总结为16个字:锁定资源、主动出击、直击痛点、规模效应。

锁定资源:在人才市场上广撒网,找到合适候选人的概率极低。找到认识的人,找到熟悉的圈子,可以大大提高命中率。芯片企业要善于利用自己的人脉资源,所有和自己有交集的人都可以成为”围猎“的对象。比如剧中布莱恩瞄准张海潮团队,脾气秉性都知根知底,来了以后谁能干什么工作都可以提前安排,连猎头费都省掉了。

主动出击:企业招人,经常把精力放在主动应聘的求职者中,却只有10%的精力去寻找未主动投递的人才。但是真正有实力、企业忠诚度高的人才,是那些在职的并且有优异表现的被动求职者。张海潮、刘涵这些人才,都是这种人才。他们并不急于跳槽,在能力方面已经是顶尖高手,对于薪酬不是首要考虑,他们都有共同的价值观和个人准则。这种人才,属于得一人而得天下,要主动出击,被动等待他们自己来投诚太难了。


直击痛点:候选人关注什么维度,你就直接击中什么维度。候选人关注的维度,一般分为以下10大类:薪资福利,汇报条线,工作氛围,家庭,职位职务,工作内容,工作强度,工作地点,企业前景,个人规划。高健关注梦想,实现梦想需要金钱,也就是关注薪资福利,布莱恩开出三倍工资。刘涵关注家庭,家人生病需要换肾,布莱恩搞定医疗条件。张海潮关注企业前景与个人规划,布莱恩以情怀和梦想进行催化,描绘美好未来。布莱恩的做法,可以说因才施策,一人一策,策策击中痛点。

规模效应:规模效应,就是挖了一个就可以挖一群,以才引才,形成规模效应。以才引才的好处不言而喻,猎头或者陌生的HR游说人才,和朋友、同事现身说法来游说人才,哪一个更有杀伤力,明显是后者。而且,人才关心的10大类问题,能够从朋友、同事这里获得更加真实、客观的回答。

布莱恩在剧中虽然是一个反派角色,但其挖角策略非常值得芯片公司学习。当然,张海潮团队最终都从布莱恩的公司离职,也给我们另外一个重要的警示:芯片公司最好具备造血能力,即内部人才培养和创新能力,以维持人才可持续发展。资金供应链只能保证企业短期发展,而人才供应链才能保障企业可持续发展。如何构建可持续的人才供应链,随着《赤热》剧情的不断推进,也许能从张海潮团队找到答案,笔者会继续关注。

粤ICP备2022076896号 粤公网安备 44030702004875号
微信客服
添加微信咨询
在线客服