《赤热》这部电视剧，生动地再现了芯片设计公司挖角的场景。尤其第5、6集，布莱恩挖角张海潮团队，非常精彩。布莱恩想把张海潮挖过来，打造一支技术过硬的研发团队。为了达成目标，他猛砸重金说服高健跳槽，巧打亲情牌说服刘涵跳槽，利用爱国情怀说服张海潮跳槽，也就是说张海潮团队核心成员基本被一网打尽。
张海潮团队被挖角情况，即使到了今天依然在加码上演。尤其近几年，一些无良企业在利益驱动下，瞄准成熟企业，高薪挖角、重度拆墙，甚至在人才市场上放出狠话：只要A公司（成熟企业）面试通过的候选人，我们（无良企业）照单全收。挖掉一个组成员，挖掉整个团队的核心，挖到你正常业务较难开展为止......杰克韦尔奇在《赢》中写道：“要让企业赢，没有比找到合适的人更重要的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它。但是招聘到好的员工是较难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。”如前文《追剧<赤热>，作为芯片人不得不说的一些看法》所述，芯片行业具有“三个密集、两个激烈”的特点，这决定了芯片企业对人才的需求日益增长。但是，芯片行业的特点决定了人才供给存在很大问题：人才培养周期长：芯片行业需要具备高技能和丰富经验的人才，而这些人才的培养周期较长。短期内，高校难以输出大量符合要求的人才。存量芯片人才不足：过去，半导体产业不受社会重视，导致大量人才转行至其他领域，以及现有高校课程体系设置与产业实际存在脱节，产教融合存在不匹配。行业发展速度快：近年来，随着国家政策的大力支持和市场需求的持续增长，中国芯片产业正以惊人的速度发展。从市场需求角度来看，随着数字经济、新能源汽车、智能制造等新兴产业的迅猛发展，对芯片的需求呈现爆炸性增长。人才市场存在泡沫：中国芯片人才市场在近年来确实存在一定程度的泡沫现象，这一现象主要由资本市场的过度炒作、行业人才短缺以及企业间的恶性竞争共同作用的结果。
既然人才对企业生死存亡这么重要，芯片人才的供给又如此紧缺，我们要找什么样的人，哪里有这种人，如何说服人才加入，布莱恩挖角张海潮可以说给我们上了生动的一课。我总结为16个字：锁定资源、主动出击、直击痛点、规模效应。锁定资源：在人才市场上广撒网，找到合适候选人的概率极低。找到认识的人，找到熟悉的圈子，可以大大提高命中率。芯片企业要善于利用自己的人脉资源，所有和自己有交集的人都可以成为”围猎“的对象。比如剧中布莱恩瞄准张海潮团队，脾气秉性都知根知底，来了以后谁能干什么工作都可以提前安排，连猎头费都省掉了。主动出击：企业招人，经常把精力放在主动应聘的求职者中，却只有10%的精力去寻找未主动投递的人才。但是真正有实力、企业忠诚度高的人才，是那些在职的并且有优异表现的被动求职者。张海潮、刘涵这些人才，都是这种人才。他们并不急于跳槽，在能力方面已经是顶尖高手，对于薪酬不是首要考虑，他们都有共同的价值观和个人准则。这种人才，属于得一人而得天下，要主动出击，被动等待他们自己来投诚太难了。
直击痛点：候选人关注什么维度，你就直接击中什么维度。候选人关注的维度，一般分为以下10大类：薪资福利，汇报条线，工作氛围，家庭，职位职务，工作内容，工作强度，工作地点，企业前景，个人规划。高健关注梦想，实现梦想需要金钱，也就是关注薪资福利，布莱恩开出三倍工资。刘涵关注家庭，家人生病需要换肾，布莱恩搞定医疗条件。张海潮关注企业前景与个人规划，布莱恩以情怀和梦想进行催化，描绘美好未来。布莱恩的做法，可以说因才施策，一人一策，策策击中痛点。规模效应：规模效应，就是挖了一个就可以挖一群，以才引才，形成规模效应。以才引才的好处不言而喻，猎头或者陌生的HR游说人才，和朋友、同事现身说法来游说人才，哪一个更有杀伤力，明显是后者。而且，人才关心的10大类问题，能够从朋友、同事这里获得更加真实、客观的回答。
布莱恩在剧中虽然是一个反派角色，但其挖角策略非常值得芯片公司学习。当然，张海潮团队最终都从布莱恩的公司离职，也给我们另外一个重要的警示：芯片公司最好具备造血能力，即内部人才培养和创新能力，以维持人才可持续发展。资金供应链只能保证企业短期发展，而人才供应链才能保障企业可持续发展。如何构建可持续的人才供应链，随着《赤热》剧情的不断推进，也许能从张海潮团队找到答案，笔者会继续关注。
